【直报网北京1月17日讯】(《直销》杂志)直销的销售模式源于美国，至今已经有了100多年的历史。在直销模式下，加入销售团队非常简单，简单到不需要添加任何限制因素，无论男女老幼，从事何种职业，所在的工作场地，学历高低与否都可以参与其中。正是因为直销的低门槛，导致直销员的素质良莠不齐，进一步加大了企业对直销人员的管理难度，制约了企业的进一步发展。本文以L公司为例来谈谈直企如何改进直销人员的管理问题，希望给业内带来启示。

直销人员的管理问题汇总

对直销人员管理松散

L公司成立于2006年，在全国范围内注册的直销员有5000多人，但是这些直销员大多没有与公司签订劳务合同，不属于正式员工，管理松散。L公司的部分直销员只考虑个人利益而不计社会负面影响，给企业造成管理的难题。如一些高级领导人为了在规定时间内完成业绩指标或者冲刺某种荣衔等级，要求团队内部各级别的销售人员进行超过他们经营能力范围之外的囤货。有些直销员被上层的不良团队领导人诱导做着一夜暴富的美梦，为了冲刺业绩拿到更多的奖金，往往夸大宣传产品功效，造成极其严重的负面影响。种种的不良行为很容易引起不必要的误解，让老百姓误认为是“非法传销”和“老鼠会”。

销售成本高，收入效率低

直销在外行人看来是不用什么成本就能换来极高收入的行业，他们认为直销是利用很少的业余时间，加上一点点的金钱投入，就可以开始进行直销业务拓展，并且随着销售的提高，就能获得不菲的奖金。但是真正了解直销业的人明白，直销公司在销售产品的时候虽然节省了巨额的销售成本，但是这些销售成本从某种程度而言是转嫁到了直销员身上。

L公司直销人员在销售产品时，所付出的成本与销售额往往达不到正比，他们要达成寻找目标顾客、洽谈、签约、送货、售后服务等整个销售过程，并且在销售的过程中要承担可能存在的法律责任与风险，在传统销售渠道中这些风险往往是由公司承担，而在直销过程中，这些所有的中间环节都是由直销员个人承担，因此导致了前期直销前期业务拓展中报酬少，效率低。如果把直销员的辛苦付出与实际销售获得的收入比较，效率就表现得相当低了。

在L公司中，一些级别高的直销员(团队领导人)已经把努力的方向不在放在事业的拓展中，甚至有些个别的团队领导人只是靠基本的复销来维持自己高额的收入，而将团队的管理脱离自身，用高额的收入满足奢侈的消费。财务自由虽然是直销员所追求的，但是这种典型的收入与劳动不成正比，导致了领导人的惰性，形成收入向金字塔尖靠拢。而直销公司的中低层直销员兢兢业业销售了公司近 9 成的产品，获得的报酬与奖励却不到公司全部收入的2成。

直销人员流失率偏高

L公司与直销员之间关系若即若离。直销员依靠的是销售直销公司的产品、组建自己的团队而与公司产生业务上的关系，从而确立直销员在公司的荣誉，而L公司是缺乏对直销员的人文关怀，相对的直销员缺乏公司的使命感与归属感，总是在一个若即若离的状态，直销员对自身在公司的发展看不到未来，造成直销员对公司的认可度大大下降。另一方面，直销模式的特殊性造成了直销员初期付出了极大的努力却换不回与工作时间符合的薪酬，这对初级直销员来说是一个很痛苦的发展阶段，这时有些直销员就会产生动摇的想法，选择离开直销公司。根据人社部对直销行业的统计，每年各直销公司的直销员流失率占新增直销员的40%以上。

恶意囤货现象比较严重

直销员为了将直销事业发展下去就必须考虑合情合理的囤货，少量的囤货利于产品的流通，“恶意囤货”则受到许多非议。所谓的“恶意囤货”即直销员并非为了正常直销行为而进行的货物囤积，通常表现为以下三种形式：

第一种，销售人员为了在某一特定薪酬结算日之前完成公司的考核目标，而进行一定量的囤货。L公司的奖励考核制度以直销员某一个时间段内是否达到规定的销售额为依据，从而发放相对应的薪酬奖金，并且超额完成销售额任务的奖励比不完成的奖励要丰厚的多。这就造成了一些直销人员为了拿到所谓的高额奖金，往往会在考核结算日前两天购买与考核任务差额的产品从而获得更高的奖筹。这样的囤货现象比较普遍，直销团队教育体系中的这种培训使很多营销人员认为这样的行为是在正常不过的，直销宣扬的是“辛苦一时，幸福一世”，许多直销人就为了达到一定等级的奖励而勒紧自己的裤腰带囤了大量直销产品。

第二种，一部分腰包比较鼓的新营销者一次购买大量的产品妄图越级发展。这些有巨额购买力的营销人员往往不在乎囤货，他囤货的目的比较简单，往往是为了冲刺更高等级为了以后直销事业有个好的开始，而这些囤货他们往往不是依靠销售处理库存，而是将这些货品转赠给亲朋好友，这违背了直销的本义，脱离了销售的基础——产品。这种现象在L公司的市场中有很多，在经济发展强省有很多“空降大使”就是这样的情况。这些新加入的营销人员对业绩渴望程度极高，对自身的荣誉也比较看重，而高级别的身份也为将来获得更高的回报打下基础。