南京中脉科技认为，必须提取企业管理各方面的价值关键要素。之所以称企业文化管理是一个系统工程，原因也在于此。即把核心价值观分解到企业的各个管理层面进行价值关键要素的落实，只有这样才会让员工深刻体会企业的价值观导向，并以此为员工的日常行为进行指导。比如该企业倡导不让雷锋吃亏，那就需要在日常的管理行为和绩效考核上进行体现，特别是绩效考核的目标制定要考虑那些只做不说的员工，更不是一味的注重员工的创新行为，那些对工作追求臻于至善和敬业度高的员工，才是绩效考核关注的目标。再比如干部的选拔，也不能靠单一的演讲能力指标进行提拔。在品牌价值的内部深植工作中，也要围绕品牌体现的价值关键要素进行。

南京中脉科技认为，必须洞悉企业的存在的关键问题。由于步骤三涉及的面太广，因此步骤四就要在这些工作中找到一个突破口。洞悉企业存在的关键问题正是开展企业文化管理工作的首选和必选，这也是辩证法中矛盾论的主旨所在。对主要矛盾和矛盾主要方面的关注，往往是破冰的最佳突破点。该企业由于发展迅速，网点铺设很快，对人的需要，特别是中层级别的大区经理、总监、分点营业部经理的素质要求比较高。而因为该企业的干部大都是内部培养提拔所得，所以过快的发展速度，对干部能力和素质提出了更高的要求。中层管理人员的素质提升成为亟待解决的关键问题。

南京中脉科技认为，关键问题在往下破解，则要解决其干部提拔机制和培训体系问题。具体而言就是纠正干部提拔标准和导向，并对公司的相应培训计划和内容进行相应修正。以前由于培训体制(对新员工除了老带新，未被选拔参加储干培训的员工几乎没有什么培训，而他们转正后工资往往比在企业工作时间很长的老员工高)和激励体制问题，新老员工之间矛盾很突出。所以如果废除老带新的培训体制，再在培训体系中加入基本的业务流程培训，配合相应的考核标准，新老员工矛盾会迎刃而解。当然这是从某些侧面，对从企业文化建设到企业文化管理的过渡进行了描述。同时也说明企业文化管理是一个系统且长期的工作，其中涉及管理的各个方面和企业的上至高层下至基层员工。

南京中脉科技提醒大家，组织文化大师霍夫斯坦德很早以前预言，企业文化必将从一种“时尚”发展为企业管理的工具，而今这一预言正在中国逐渐变为现实。德不孤，必有邻，相信随着中国企业对企业文化的价值再发现，企业文化管理必将成为一种崭新的管理思想，被中国的有为企业认同且践行。▲

（原标题：南京中脉科技公司：企业文化的价值再发现）

责任编辑：王鹏娟