领导规范：思想彼此信任，行动服从整体

你的团队有没有共同的思考模式？

人与人相处会有这样一个状态：看别人的时候是看行为，看自己的时候是看动机或是出发点。因此人们倾向于更多地宽容自己。

我们提倡团队要建立相互信任的关系，看事情一定要看到对方的出发点，千万不要轻下结论，否则信任一夜间就会被打破，团队的凝聚力遭到破坏。

作为团队，做任何事情，一定要形成共识，面对具体情况要形成共同的思考模式，强调每个人的参与感。比如我们制定年度销售目标，不是老总自己定，而是通过问卷、市场调查、数据分析等，负责销售的部门提出建议，然后从下到上、从上到下反复沟通，最后确定。当员工充分参与到整个过程，他的心理会发生变化，他感觉“这件事情和我有关系”，从而愿意为它付出和投入。行动一致，目标就更容易达成。

目标统一之后，口径一定要统一，这是行为的先导。比如一件事，十个人当中有七个说向左，三个说向右，怎么办？主管要综合总体情况，作出一个最有利于整体利益的决定。如果选择向右，十个人必须百分之百服从决定，不可以出去之后说“其实我希望向左，但领导说向右就向右吧。”即便执行决定的过程中会遇到困难，也不允许说“当时我就不同意”。

经营体系：领导者“隐形”，员工发挥潜能

你的员工是不是“自己说了算”？

任何组织如果要想激发每个人的潜能，汇聚每个人的智慧和力量，作为一个领导，就要懂得充分授权。因为所有人都喜欢自己说了算，当你做到有效授权，他在岗位职责之内各方面都自己说了算的时候，他的效率一定是高的，而且这个员工会很有成就感。

自动波领导模式的来源，最初是公司董事长李惠森从老子《道德经》中的领悟，“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之”。意思是：最高层次的领袖，大家只知道他的存在，称作“无形领袖”；次一层的是受到爱戴的“魅力领袖”；再次一层令人感到害怕；最差层次是被人憎恨。

目前，中国企业的平均年龄是三到五年，五到八年是一个坎。因为三到五年后，过了创业初期，人才、销售、研发等需要架构，企业家精力有限，没有一套经营模式和体系，没法持续发展。当企业到了需要架构的时候，就要分工，建立团队，很多企业迈不过这个坎。

当团队和体系建立起来，你就可以选择做一名快乐的“隐形”老板。企业的领导者往往会不自觉地放大个人的能量，事实上，有效授权，员工的潜能可能发挥得更好。你不给员工锻炼的机会，他就没法成长。