其次是经销商

当前，行业内真正稀缺的是市场人才。因此，在新企业如雨后春笋般茁壮成长的时期，由于市场人才的配置不平衡，导致企业不得不去“抢人”。

我们在与众多经销商的接触中分析，当前行业中的经销商大致可以分为四类：第一类，业界确实有一批积极努力，善于付出的优秀人才。他们的业务能力卓越，能够担当企业发展的重任，更为重要的是，他们品行优良，有一种做事业的斗志与决心；第二类，有一批务实能干的人，只要给他们时间，他们就可以成就一番事业；第三类，有的人在直销圈混迹多年，一直没有成功，公司换了一家又一家，慢慢地失去信心，人也变得心浮气燥；第四类，进入行业两三年时间，心理素质好，比较上进，相对来说，他们也是直销的生力军，是最具发展潜力的，更是直销领袖愿意用心栽培的重点对象。分析来看，第一类经销商是较为稀缺的人才，他们让经销商有归属感，甘愿跟随。

机制是人才流动的主因

中国直销行业已走过23 个春夏秋冬，人才缺失并不是今年才出现的问题，同样，“抢人”现象也一直存在。而今年由于商务部发牌速度的加快，这种现象表现得更为突出。追本溯源，其主要原因是企业留人机制的问题。业界著名媒体人吴培伦分析到：首先，行业新晋中有一定能力的人才不多，而企业都偏爱那些能够给企业带来杰出业绩的领袖。这为团队平移谈条件提供了机会。由于企业与团队的合作是基于利益的初衷，导致企业没有进行客观的评估就答应团队提出的优惠政策或条件，一旦双方没有兑现承诺，可能就会分道扬镳。这也是团队出走最主要的原因之一。

其次，当前市场团队人才流动比较盲目。有些职业经理人及团队领袖缺乏与企业长久合作的信念，心如浮萍，飘忽不定，一旦有矛盾就会选择逃离。再次，有的企业只注重经济利益，忽略了人才架构，没有充分地扶持团队。最后，企业没有制定长远的留人计划。通常来说，职业经理人签订合同的期限大多为3 年，甚至，还有一年的，这类的企业往往是想看看职业经理人一年能给企业带来什么。

据了解，三生（中国）的管理是职业经理人文化。企业成立10 年来，总裁、副总裁及总监级高管，最短的也工作了6 年多，最长的有12 年，在企业成立前就进入公司。在三生，工作超过10 年的高管人员超过一半。三生集团副总裁、供应链中心总裁施光辉表示，他在三生成立之前进入公司，在此前运营副总的职位上，有着11 年的三生工作经历。他坦言：“这与企业文化氛围和气质有着重要的关系。与企业合作，职业经理人需要有发展空间、合理的薪酬，并得到老板的充分授权；同时，还需要管理团队机制的合理配置，大家群策群力，共同营造一个良好的合作氛围。最为重要的是，三生的发展让我们看到了未来！”的确，三生稳定的高管层，决定了企业发展的根基，故而能够一年迈上一个新台阶。

如果说三生的高管团队为整个行业的管理团队做出了表率，那么，郑李锦芬则是中国直销业不朽的丰碑。从1977 年加入香港安利公司开始，她携手安利公司走过了34 载春秋，直至2011 年1 月1 日正式从安利中国退休，退休后她还出任安利（中国）非执行董事长和安利马来西亚公司非执行董事。退休之际，郑李锦芬坦言：“在安利工作的34 年，是我人生中最闪亮、最精彩的阶段，我有幸任职于一家伟大的企业，受到安利优秀企业文化的熏陶，在安利的职业舞台上经受历练、收获成长。”直到退休，郑李锦芬依然以在安利工作为傲。

诚然，郑李锦芬是安利（中国）的名片。她34 载的安利生涯镌刻着自身坚持不懈的努力，更得益于安利公司的留人机制。在这方面，外资企业表现可圈可点。

这些案例都真真切切地告诉我们，职业经理人在企业退休不是梦！我们希望，在企业退休不是一句口号，应成为每个职业经理及市场领袖向往的目标。