创新的用人策略

营销成功最重要的保证就是知识力和创造力的充分发挥，因此人成为企业营销中最重要的资源，能够吸引、识别、使用人，培养和提升营销人员的水平，是取得营销成功的关键，尤其是那些通过大规模、高密度方式推广产品的公司更是如此。三株公司十分注重敢于自我实现的勇气和大胆创新的精神，并在进行内部组织设计与制度建设时，把发挥人的潜能与激发人的创造性放在首要地位，因为进入三株的绝大多数人是缺乏营销经验的年轻人，必须让他们迅速适应市场。

三株机构超常规的发展，对管理运作提出了更高的要求，对高水平管理人才的需求急剧膨胀，却没有相应的人才储备和相当的职业经理人社会环境。在这种情况下，三株用人完全是不拘一格，让员工充分发挥，用吴炳新的一句话作为概括，“是个猴子，给一棵枣树，让它抱抱；是只老虎，给座山守护；是条蛟龙，给条江河翻腾”。当时的情形也不可能有太多的培训、观察和考核，应该说三株将这种用人思想贯彻得很彻底，并且在公司发展初期确实起到了很大的推进作用，三株的业绩在很大程度上取决于众多一线经理的共同创造。三株的营销人员大多是缺少经验的年轻人，公司在重视创新与推广的过程中，一方面使他们的潜力得到发挥，另一方面也使他们的能力得到迅速提高，这种方式使很多新人进入三株后在短短几个月时间里就可以独当一面地工作。当然，这种速成式的人才有很大的局限性，只适合做基层干部，不适合做省级经理及以上的干部，他们在短时间里可以独当一面，并不完全是他们的功劳，更大程度上是三株成熟的经验和实用的营销手段的功劳，他们对大局的认识、把握以及对危机事件的处理等方面有很大不足，三株后期的崩溃在一定程度上与此有很大关系。

三株解决人才瓶颈问题的办法是给新手以更高的职务，放手让他到市场上创造性地开展工作，在三株的发展过程中，新手潜能的爆发曾经形成此起彼伏的冲击波。当然新手在成长早期还是得到了一定的指导，但是指导的作用不是主要的，最重要的作用是源于沉重的营销目标以及公司内部的竞争，甚至在一定程度上可以说是“置之死地而后生”态势下对潜能的激发。三株另一个培养人才和激发人才潜力的手段是“内部造神”运动，即在三株内部将树立起来的典型人物的事迹和业绩深深地刻在每个人的脑海中，并成为衡量自身在公司价值的标准。

喜欢创新的吴思伟后来提出了“支薪经理阶层”理论，并在三株进行尝试。这在当时的保健品行业是一种创新，在某种意义上已经具备了经理入股和期权管理的雏形。至少，吴思伟已经意识到，保证经理骨干层的稳定，是保证三株事业长期不衰的根本所在。按照这种设计，三株形成了八级干部体制：一级是总裁，二级是副总裁，四大中心主任是二点五级，各省的总经理是三级，一些重要城市如杭州、苏州公司的经理则是四级，依次类推，总部先后与大约5000名各级经理签订了“终身合同”。但是，由于社会大环境和三株自身的制约，这一理论并没有帮助三株跃过转型的坎，解决三株内部的管理危机。

营销制度和策略创新

三株非常注重、强调实战性的营销制度和策略，并在现实中针对各种营销理论，结合实际情况进行创新。三株的营销制度源于三个方面：一是西方和日本现代化的市场营销理论；二是基于中国现实文化和企业管理、营销经验的总结；三是三株对自身实战经验教训的总结。

第一方面的内容涉及建立哑铃型企业结构；重视利用各种媒体进行有效宣传；注重营销策略的选择和使用；引入现代化的营销观念如观念营销、关系营销、宏观营销等，并注意与营销实践相结合，通过各层级的支薪经理来管理企业，通过营销网络控制市场，将大量交易内部化等。第二方面的内容涉及暴风骤雨式的市场推进模式；“突出——平衡，平衡——突出”的工作方式；开展员工内部“洗脑”运动，灌输三株的价值理念；有情管理与无情管理相结合；以及“鞍钢宪法”、“没有调查就没有发言权”和“三老、四严、四个一样”等。

三株有关市场开拓、产品宣传、市场保护、渠道选择、价格策略等方面的具体营销制度，则主要源于自身不断发展的营销经验，正因为如此，使其营销制度具有较强的实战性，例如三株的市场操作制度可分为农村版和城市版、大城市版和中小城市版。三株各个子公司的营销手段同样源于实践经验，实战性表现在两个方面，一是统一的基本手段或者说是三株的法宝，例如公共关系营销、挨户投递、口碑宣传，“先造势，后销售”等，这些手段在三株发展早期取得了很大的成功；二是将统一的基本手段与地域特征结合起来，形成巨大的市场开拓能力，当地主要的营销骨干和宣传员、促销员都来自本地，使统一经验与当地经验相结合，产生了开放性的活力。

由于三株的营销制度和策略都源于实践的检验，因此不折不扣地执行公司的各项规章制度成为必然的要求，这就保证了制度执行的严肃性、统一性和高效率。三株制度的严肃性通过其内部近似苛刻的办事原则表现出来，这些原则几乎演化为口头禅，如“只讲结果不讲过程”、“先处理后分析”等，这在很大程度上减少了互相推诿的工作作风。